No último dia 4 de julho foi publicada a Lei 14.611, a qual dispõe sobre igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
A lei prevê que a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função, é obrigatória. Vale destacar, desde já, que a lei menciona igualdade de critérios remuneratórios, que, a nosso ver, deve ser o norte a guiar os empregadores no que se refere ao disposto nesta lei.
A CRFB/88, em seu artigo 7º, inciso XXX, já garantia como direito dos trabalhadores a proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
A CLT, em seu artigo 461, já dispunha, na redação original, que, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo.
Ou seja, já existiam normas prevendo a igualdade; o que se verificou, contudo, é que faltava efetividade às mesmas.
Na Exposição de Motivos do Projeto que originou a lei em questão (PL 1085/2023), deixou-se claro que a proposta tinha “o objetivo de atingir a igualdade de direitos no mundo do trabalho, preparando o País para a assunção de compromissos cada vez mais evidentes com o desenvolvimento social e o crescimento econômico, com a ampliação da igualdade entre mulheres e homens e com o combate à pobreza, ao racismo, à opressão sobre as mulheres, bem como à todas as formas de discriminação social que se refletem em desigualdades históricas”.
No Parecer Preliminar de Plenário nº 1, por sua vez, afirmou-se: “A busca pela igualdade salarial na realização de trabalhos de igual valor entre homens e mulheres é uma demanda e uma condição legítima e necessária. Apesar de todo o arcabouço legislativo já em vigor, persistem fatores discriminatórios e dificultadores das ações de fiscalização que levam ao incumprimento da legislação vigente”.
Uma das formas de garantir a efetividade da lei é a obrigatoriedade de publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas empresas com cem ou mais empregados (artigo 5º da Lei 14.611/2023). Há menção de que os relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios deverão conter informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento específico.
Além da obrigatoriedade de publicação desse relatório semestral, a nova lei trouxe pesadas consequências pecuniárias para o caso de descumprimento de seus dispositivos. Além do pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado e do pagamento de danos morais, a infração à isonomia pode acarretar multa equivalente a dez vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado. No que se refere ao descumprimento da publicação do relatório, a empresa fica sujeita a multa administrativa de até 3% da folha salarial, limitada a cem salários-mínimos.
A questão que se coloca é a seguinte: pode-se considerar infração ao disposto nesta lei o fato de a empresa possuir um homem e uma mulher ocupando o mesmo cargo, mas recebendo salários diferentes em razão de critérios objetivamente previstos em seu plano de cargos e salários?
Por exemplo, uma empresa adota um plano de cargos e salários que estabelece critérios remuneratórios diferenciados para o mesmo cargo a depender do desempenho e qualificações (por exemplo, diploma de pós-graduação, tempo de exercício do cargo etc). Esses critérios seriam suficientes para justificar a diferença salarial entre aqueles empregados de gêneros diferentes ocupantes de um mesmo cargo?
A nosso ver, sim, conquanto que os critérios sejam objetivos e transparentes, sendo objeto de política clara e devidamente comunicada aos empregados, e aplicados a todos os empregados sem qualquer discriminação.
Vale dizer que o §2º do artigo 461 da CLT prevê que os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. A Lei 14.611 não alterou a redação desse dispositivo.
Como bem ressaltado por Daniel Ybarra de Oliveira Ribeiro em artigo, a discrepância salarial será lícita nos casos em que a função desempenhada no mesmo estabelecimento e para o mesmo empregador não seja idêntica ou, ainda que o seja, o trabalho prestado não possua "igual valor", o que a lei define como aquele "feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica".
É dizer, a existência de critérios como performance, tempo de casa, qualificações acadêmicas podem justificar que o trabalho possua valor diferente para o empregador, tornando lícita eventual diferenciação salarial.
Diante do exposto, entendemos que a Lei 14.611/2023 objetivou trazer maior efetividade às normas voltadas à garantia da isonomia salarial entre mulheres e homens, as quais, como visto, já são previstas na Constituição Federal e na própria CLT.
A isonomia salarial sustentada em todo esse arcabouço normativo não impede, contudo, que mulheres e homens exercentes de um mesmo cargo possuam salários diferentes, desde que essa diferença esteja prevista em plano de cargos e salários divulgado aos empregados de forma apropriada e os critérios nele previstos sejam totalmente objetivos e aptos a justificar a diferenciação do valor do trabalho prestado.
O que se impõe, portanto, é a isonomia de critérios remuneratórios e não pura e simplesmente de salários.